半岛综合体育你好，欢迎收听每晚听本书。本期为你解读的是《赋能》，副标题：如何打造应对不确定性的敏捷团队。这是一本关系到企业生存、员工未来发展的好书。

　　解读本书之前，我们先来了解一下什么是赋能。赋能最早是心理学中的词汇，意思是通过改变语言、环境和态度，来给予别人正能量。通俗来讲就是“你本身不能，但我使你能”。近年来，赋能作为一个现象级的热词，被应用于商业和管理学。比如京东在2016年提出“授权赋能激活”的管理理念，阿里巴巴提出要赋能商家，马化腾希望腾讯成为一家赋能型公司，谷歌创始人拉里·佩奇说：“未来组织中最重要的功能不再是管理或激励，而是赋能”。这些标杆企业所强调的赋能，是指企业自上而下的释放权利半岛·体育中国官方网站平台登陆，尤其是员工们自主工作的权利，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人才智和潜能。

　　那么具体如何操作？今天这本书《赋能》给出了答案。这本书的作者有四位，其中最主要的作者是斯坦利·麦克里斯特尔，他曾经是美军特种作战司令部指挥官、驻阿富汗最高指挥官。麦克里斯特尔通过实战和鲜血总结出这套黄金法则，适用于医疗、教育、商业等各个领域。

　　那么如何建立一个赋能型的组织？我们分三个部分来讲书中的精髓：第一，为什么传统组织要变革团队管理方式？第二，调整团队，建立高效的信息共享机制。第三，如何对员工赋能，打造一支敏捷团队。

　　我们先来说第一个部分，为什么传统组织要变革团队管理方式？传统的组织样式以泰勒的科学管理法为代表，它是中心化控制规范、自上而下传播信息的金字塔式管理，是我们大多数的组织都在采用的样式。它的提出者是管理学家泰勒。泰勒把管理手段变成了一项科学，大幅度地提高了工厂的效能。它将复杂的工作流程分解为系列步骤，每个步骤上的工人只需要机械地以最快速度完成他那一部分工作，看重的是工人的利器和机器般的能力，而管理者必须理解所有的要素是如何拼接起来的，要不断完善泰勒的思考。通过泰勒的高度控制与流程规范化，生产效率得以提高，几乎所有的工厂都开始使用泰勒的这套方法优化自己的工作步骤。这不仅提升了资本家的利润，而且促进了经济的增长，让所有人都获利了。

　　这种自上而下金字塔式的管理，现在大多数组织仍在采用。那为什么说这套组织形式放在现代环境下，有些失效了呢？麦克里斯特尔认为，这是因为我们所处的世界发生了翻天覆地的变化。不是说原来的管理手段完全失效了，在现代的工厂它依然有效，只是新技术改变了我们的环境半岛·体育中国官方网站平台登陆，新环境下出现的问题，如果还用这种组织方式来应对，就明显会感觉到失灵。这种环境的变化可以用四个词来概括：易变性半岛·体育中国官方网站平台登陆、不确定性、错综复杂性和模糊性。

　　书里举了个例子，2013年，并且发布了一条假消息，说白宫发生了两次爆炸，总统奥巴马都受伤了。虽然这条假信息很快就被删除，但还是导致市场恐慌，道琼斯指数迅速下跌143点。事后一位股票交易员就说：“这反映出市场在面对无规律消息时的脆弱性。”在这个例子里，黑客入侵就是一个随机事件，但是由于社交网络把许多人联系在一起，互动紧密又频繁，加上信息传播速度非常快，在很短的时间内，市场就做出了反应。所以说当事情变得越来越错综复杂，信息传播速度变得越来越快，我们就很难预测将来会发生什么，甚至团队都是临时拼凑起来的。

　　美军虽然有严密的情报系统，但也很难预测到这种突然袭击。还会录下袭击的整个过程，然后上传到视频网站，目的是要加剧社会的恐慌情绪。没有人知道下一次恐怖活动会在什么时间、什么地点以什么形式出现，也没有人能够预测，有多少无知的新人会被这些视频画面诱导。美军遇到的就是这种错综复杂的局面。最近几十年，美军以为自己的组织样式和其他组织是不一样的，其实本质上是一样的，都是金字塔式的，只不过军队在执行层面更高效罢了。但是即使有再高效的执行力，等待计划被批准也需要时间。当外部的战场发生改变的时候，无论计划多么天衣无缝，到执行的时候都会变得不合时宜。美军通常找不到具体的敌人好好斗争一番，等待他们的经常就是这样不可预测的突然袭击。

　　总的来说，由于新技术的发展，人们必须面对很多错综复杂的新局面，传统的自上而下的金字塔式的管理方式需要改变来应对新挑战，因此团队需要向赋能型组织转变。那么如何转变呢？第一步是调整团队，通过一整套方法在团队内部实现信息共享。信息共享机制本质上是让整个组织更加透明，让信息在组织内流动起来，每个成员都对组织目的建立体系化的了解。在作战时期，作者开始颠覆根深蒂固的体系，让每个人都非常熟悉组织里的每一个分支，并且对追求结果全情投入，从而激发出一支新型的调整能力强的大团队。

　　作者首先对军队的内部物理布局进行变革，一改从前彼此隔离的小团队布局，形成互相融合的开放型办公室。在所有行动的中枢——一个叫联合作战中心的地方，任何与行动相关的文件或对话都可以公开地讨论，同时在最前面的一堵墙上布满了屏幕，不停地更新着各种行动的实时信息。通过这种调整，沟通效率大幅度提高。与此同时，每天开作战会议，使各个部门人员互相了解彼此的工作，对整个战争的全局有了系统认识，也能够更好地达成目标。麦克里斯特尔将军通过建立信息共享机制，让特种部队焕发了新的面貌。这一套方法在商业等其他领域也都非常管用。

　　但是对于打造一个赋能型组织来说，做好信息共享，这是第一步。要打造一个敏捷的团队，还需要完成关键的一步：对团队成员赋能。传统的领导方式被作者称为是“英雄式”的管理者，注重个人表现，尽可能地什么都自己决策，发出精准的命令。这种管理方式的缺点是，管理者所知道的信息永远是不全的，他不可能瞬间掌握一线战斗员那样必须做过一次才能掌握的情报。但是“园丁式”的领导方式就不一样了。园丁不干预花草的成长，只是定期浇水施肥，营造一个良好的环境，植物就会自行生长。一个敏捷团队也是一样的，管理者应该培养的是团队自行解决问题的能力。怎么培养呢？这就需要管理者克制住自己做决策的冲动。

　　麦克里斯特尔就是这么做的。以前他每次开会巡视都会尽可能地下达命令，但是自从决心改变管理方式之后，他就不再轻易地表态和做决定了。尽管一开始有些尴尬，因为他知道怎么做，但依然不表态，只是用问问题的方式，引导队员自行想出解决方案半岛·体育中国官方网站平台登陆。这让他的队员常常也会感觉到自己被充分信任，也能够充分相信自己的判断力。这样一来，团队的机动性就得到明显的提高。当然这样做也有一定的风险，就是下级也许会做出错误的决定，也许会越级做决定。但是作为管理者得公开表态，支持下属的做法。只要是不违法的，只要是对目标有益的，就应该放手让下属去做。这就是“园丁式”的领导，有耐心去创造一个安全的决策氛围，培养下属的判断力，采取“双眼紧盯，双手放开”的策略，将权力下放给下属充分的空间去发挥。这样一来，管理者其实比以往更重要，放权不意味着撒手不管，而是营造氛围，打造文化为主。这对管理者实际上提出了更高的要求。

　　第三部分到这里也讲完了。所谓赋能，就是决策权下放，鼓励员工行使更多的权利，提高工作热情。工业化组织的时代已经过去，任何一个机构想要达成目标，都需要在内部进行变革，向赋能型组织团队转型。首先要建立透明的信息共享机制，其次企业要自上而下的释放权力，对员工赋能，最大限度地发挥个人才智，打造一支敏捷的团队，从而获得成功。《赋能》就为您解读到这里，关注每晚听本书，用深度理解世界，更多精彩内容半岛·体育中国官方网站平台登陆，我们下期见。